en une : Le lexique de français

Devoir sur les strategies des ressources humaines

SES (lycee) > sujets expliqués - 27/11/2007 - correction
                
Bonjour,

Votre copie est informée et agréable à lire. Cependant, elle tourne trop vite à la leçon sur la GRH et par suite, elle ne répond qu'imparfaitement au sujet qui vous est proposé. Ainsi, il est formulé ainsi en tête de votre copie : "la gestion des motivations mise en oeuvre par les Directions des ressources humaines (entretiens d'embauche, suivi de carrière) est-elle un marché de dupes ?" Or, votre première partie consiste en un long exposé sur ce que c'est que la GRH, et vous n'abordez qu'en toute fin de deuxième partie la question de son intérêt pour le salarié (qui n'épuise d'ailleurs pas la question posée).
Il faut donc en revenir aux termes mêmes du sujet :
a) la gestion des motivations (qui n'est pas exactement la gestion des ressources humaines, par exemple, la formation est un aspect de la GRH, et n'est qu'un moyen de la gestion des motivations)
b) le marché de dupes, qui suppose qu'il y ait quelqu'un qui soit trompé. Or, qui est trompé dans cette gestion des motivations ?

Pour bien comprendre cela, il faut sans doute revenir à la base de la théorie économique. Ce que l'employeur achète à son salarié, c'est une force de travail, contre une rémunération qui compense la désutilité, pour le salarié, de cette occupation (il préférerait le loisir). La motivation, dans cette théorie, n'intervient pas (il n'y a que le calcul économique). Les nouvelles théories du travail ont considérablement enrichi cela en introduisant la motivation. On suppose à présent une asymétrie d'information, l'employeur ne pouvant observer à tout instant la productivité réelle de son salarié. il doit donc créer un mécanisme incitatif -la théorie du salaire d'efficience évoque un taux de salaire supérieur à celui que le salarié trouverait sur le marché, pour qu'en cas de contrôle et de licenciement, le salarié subisse une "peine" par la perte de ce supplément de salaire), qui va allier son intérêt (que le travailleur consente à l'effort maximal) et celui du travailleur ; or, c'est précisément cela la motivation : faire en sorte que l'intérêt de mon salarié converge vers le mien. Dans ce modèle théorique, chacun a intérêt à faire croire à l'autre qu'il a le même intérêt que lui, mais les deux parties n'ont pas la même position : le salarié connaît sa motivation, l'employeur ne peut l'observer directement.

Autre exemple tiré de la théorie économique. On a constaté qu'une part significative des fusions acquisitions échouaient à créer la valeur promise par les banques d'affaires au moment de leur négociation. Pourquoi ? la réponse des économistes consiste à souligner que l'absorption d'une entreprise A par une entreprise B équivaut à la résiliation pour les salariés de A du contrat implicite qu'ils avaient avec l'entreprise, notamment dans les possibilités de progression de carrière, alors que les poste de directions seront désormais vraisemblablement réservés aux salariés de B. Leur motivation va donc diminuer, ce qui entraînera, toutes choses égales par ailleurs, une moindre performance ex-post pour l'entreprise A qu'avant la fusion.
Ces deux exemples pris à la théorie économique doivent vous aider à reformuler de manière plus nette les enjeux du sujet, qui est de comprendre :
- les mécanismes visant à augmenter la motivation des salariés reposent-ils sur des avantages réels ou des promesses aléatoires dans un monde mouvant ?
- la motivation dont les salariés doivent faire preuve est-elle aujourd'hui une variable observable facilement par l'employeur; ou crée-t-elle des opportunités de gains sans risque pour les salariés ?

Cela devrait vous permettre de prendre un peu de distance par rapport à votre texte, à ses éléments purement descriptifs, pour formuler une problématique de base, et construire un plan en réponse.
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